Endométriose et droit du travail - Ce qu’il est possible de mettre en place à l’heure actuelle

En France, les femmes souffrant d’endométriose justifient généralement leur incapacité à travailler par des arrêts maladie. Outre les répercussions sur les conditions de travail, cette situation engendre des conséquences financières compte tenu des délais de carence : 3 jours pour la Sécurité sociale et 7 jours pour le complément employeur, en sachant de plus que ces indemnités complémentaires sont limitées dans le temps (jusqu’à 60 jours). Des dispositifs pour améliorer la santé au travail en cas d’endométriose existent, même si ceux-ci nécessitent du temps et des démarches administratives parfois lourdes.   Moyens légaux existants   Ceux-ci nécessitent la collaboration du médecin traitant (ou autres médecins spécialistes comme le gynécologue) ou celle du médecin du travail.   Procédure avec le concours du médecin traitant • Reconnaissance comme une affection longue durée (AlD) À ce jour, l’endométriose n’est pas inscrite dans la liste officielle des ALD. Ce n’est cependant pas un élément rendant impossible la reconnaissance de l’endométriose comme une affection de longue durée. La démarche nécessite l’établissement par le médecin traitant d’un protocole qui sera soumis à l’Assurance-maladie chargée de sa validation. À titre d’information, 60 % des demandes de reconnaissance d’ALD sont acceptées, même si elles nécessitent parfois une seconde demande. ⇒ Attraits : meilleure prise en charge des soins et suppression du délai de carence, sauf pour le 1er arrêt. • Mi-temps thérapeutique avec ou sans arrêt et avec ou sans AlD Ce temps partiel peut être instauré pour une durée maximale de 12 mois, et cet aménagement peut être mis en place à plusieurs reprises. ⇒ Attraits : rémunération des périodes travaillées par l’employeur et complément du manque à gagner par les indemnités journalières de la Sécurité sociale. • Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (rQtH) Ce dispositif favorise le maintien dans l’emploi avec un aménagement des horaires de travail, une adaptation du poste de travail et une protection accrue contre la rupture de contrat de travail (contraintes procédurales plus importantes). La démarche, à l’initiative du médecin traitant, est faite auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département. Le taux d’incapacité reconnu doit être d’au moins 50 %. La durée de reconnaissance renouvelable est de 1 à 10 ans. ⇒ Attraits : aides financières pour compenser les conséquences de la maladie par différents organismes (Caf, MSA pour l’AAH, Agefiph, FIPHF, etc.), accès à des services(dispositif d’aide-ménagère, par exemple), carte mobilité inclusion (CMI).   Procédure avec le concours du médecin du travail • Aménagement, adaptation ou transformation de poste Sans avoir à révéler la pathologie du patient, le médecin du travail demande à l’employeur la mise en place de certains dispositifs comme un poste de travail ergonomique, des horaires flexibles, le télétravail… (article L4624-3 code du travail). L’employeur qui doit se soumettre aux préconisations et à une obligation de résultat, c’est-à-dire qu’il a tout mis en œuvre. À défaut, sa responsabilité est engagée et des recours judiciaires sont possibles pour la salariée : rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, dommages et intérêts, inaptitude…   Moyens conventionnels existants   Plusieurs dispositifs sont possibles : télétravail, congé supplémentaire, flexibilité des horaires.   • Télétravail Pour mettre en place le télétravail, 3 possibilités(2) : – un simple accord entre l’employeur et le salarié (articleL1222-9du code du travail); – un accord collectif; – une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE). Ces démarches peuvent être réalisées avec l’intervention du médecin du travail, mais ce n’est pas obligatoire. • Congé supplémentaire (distinct du congé menstruel) Il peut être mis en place par des accords d’entreprise ou avec l’aide de partenaires sociaux. Il ne nécessite pas de justification et peut-être rémunéré ou non. ⇒ Attrait : suppression du délai de carence. • Mise en place d’horaires flexibles (article L3121-48 du code du travail) Cet aménagement peut être mis en place après l’avis conforme du CSE ou l’autorisation de l’inspection du travail. ⇒ Attrait : suppression du délai de carence.  Attrait : envisageable pour les petites et moyennes entreprises, sans que tous les autres salariés puissent revendiquer un tel bénéfice. D’après la communication de Leslie Antonetti, avocate spécialisée en droit du travail, «Droit du travail & endométriose», congrès Endo-NICE, mai 2024.